Plan de Gestion des Travailleurs (PGT)

23

REPUBLIQUE TUNISIENNE

Banque Centrale de Tunisie

Projet d’appui aux PME post -Covid

PLAN DE GESTION DES TRAVAILLEURS (PGT)

Version (01)

Décembre 2022

PLAN DE GESTION DES TRAVAILLEURS

Projet d’appui aux PME post -Covid

Réf. :

BCT-PGT_V02

Date :

08/12/2022

Table des matières

PLAN DE GESTION DES TRAVAILLEURS

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Projet d’appui aux PME post -Covid

Réf. :

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Date :

08/12/2022

1. CONTEXTE

Afin de soutenir la reprise économique post Covid-19, il est nécessaire d’atténuer les problèmes de liquidité à long-terme des prêteurs et d’atténuer leurs préoccupations en matière de risque de crédit pour maintenir l’accès au financement des PME, préserver les emplois et préparer la reprise. Ainsi, le projet d’appui à l’accès au financement à long terme pour les PME financé par Banque mondiale est centré sur une ligne de crédit (LoC) aux institutions financières participantes pour couvrir les besoins de consolidation et de financement (y compris ceux en fonds de roulement) des PME éligibles et viables, associée, éventuellement, à un mécanisme de partage des risques fourni par la SOTUGAR ainsi qu’une assistance technique pour i) renforcer la SOTUGAR et ii) améliorer l’intermédiation financière par le renforcement des capacités des institutions financières d’une part et des PME d’autre part.

1.1. Composantes du Projet

Le projet comprend deux composantes opérationnelles et une troisième composante de mise en œuvre du projet et bénéficiera d’une activité d’assistance technique complémentaire. Ces composantes sont définies comme suit :

• -Composante 1. Consolidation des prêts existants aux PMEs
• -Composante 2 : Nouveaux prêts aux PMEs.
• -Composante 3 : Mise en œuvre et suivi du projet

Composante 1. Consolidation des prêts existants aux PMEs . Cette composante permettra de consolider les prêts existants des PME viables. Cela permettra d’étendre leurs échéanciers de rembourseme nt et de réduire leurs charges financières annuelles, ce qui allègera le fardeau de leur dette, améliorera leur solvabilité et augmentera leurs chances de maintenir leurs activités et de préserver les emplois, tout en leur permettant de participer à la reprise économique.

Composante 2. Nouveaux prêts aux PMEs . Cette composante permettrait d’orienter des ressources vers de nouveaux prêts aux PMEs viables pour financer leurs besoins en financement, y compris en fonds de roulement et en investissement. Ces fonds octroyés, séparément ou en plus d’un rééchelonnement de prêts existants, renforcerait la capacité des PMEs éligibles à se remettre de la crise et contribue à la croissance économique et à la création d’emplois.

Afin d’atténuer l’aversion au risque, les IFPs éligibles peuvent toujours recourir au mécanisme public de garantie en l’occurrence la SOTUGAR.

Composante 3. Soutien à la mise en œuvre du projet et suivi et évaluation . Cette composante serait établie au sein de la BCT pour financer l’Unité de coordination du projet (UCP). Elle couvrirait les coûts opérationnels pertinents, ainsi que les services de conseil pour permettre à l’UCP de remplir ses fonctions efficacement et conformément aux directives de la Banque.

Assistance technique complémentaire pour la SOTUGAR, les institutions financières participantes et les PME éligibles. L’intervention du projet serait couplée à un programme parallèle d’assistance technique qui serait soutenu par le fonds fiduciaire national (TERI Fund) ou par une collecte de fonds ciblée afin de financer :

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• a. Assistance technique à la SOTUGAR, pour renforcer le cadre de supervision de la SOTUGAR afin de converger vers les meilleures pratiques internationales et préparer progressivement l’institution à jouer un rôle plus important d’intermédiation financière vers des segments plus risqués tels que les PMEs.
• b. Assistance technique aux IFPs et aux PMEs éligibles. Avec d’autres partenaires bailleurs de fonds, la SFI peut être impliquée dans la fourniture d’un soutien consultatif complet aux institutions financières et aux PMEs en s’attaquant aux obstacles à l’offre et à la demande qui empêchent une intermédiation adéquate.

1.2. Politique « Ressources Humaines » de la BCT

Dans ce contexte, la BCT reconnait que le personnel constitue un précieux atout et qu’une bonne gestion des ressources humaines et de saines relations entre les équipes de la banque fondées sur le respect des droits des travailleurs, notamment la liberté syndicale et le droit à la négociation collective, représentent des facteurs essentiels de pérennité des activités. A cet effet, la BCT a établi cette procédure qui décrit la manière dont les employés affectés au projet seront gérés conformément aux prescriptions du droit national et de la Banque Mondiale, dont particulièrement la NES 2 (Emploi et conditions de travail). Elle décline la façon avec laquelle la NES 2 s’appliquera aux différentes catégories des employés du projet.

Cette procédure est un document évolutif qui est lancé en phase de préparation du projet et qui est examinée et revue tout au long de la mise en œuvre du projet afin d’assurer sa pertinence et son adéquation.

2. DOMAINE D’APPLICATION DU PG T

La présente procédure s’applique exclusivement aux :

• -Personnel de la Banque Centrale directement affecté au projet : Il s’agit de travailleurs appartenant au personnel de la BCT et employés directement par la BCT dans le cadre du projet.
• -Travailleurs contractuels : Ce sont les travailleurs des prestataires de service contractés par la BCT dans le cadre d’un marché pour effectuer des travaux liés aux fonctions essentielles du projet. Il s’agit de consultants, experts et formateurs externes qui seront engagés pour appuyer la BCT dans le cadre de l’exécution du projet.

3. OBJECTIFS DU PGT

Dans le cadre du Projet d’appui aux PME post -Covid, cette procédure de gestion des employés doit permettre de :

• -Respecter et protéger les principes et les droits fondamentaux des employés,
• -Promouvoir l’a genda pour le travail décent, y compris le traitement équitable, la nondiscrimination et l’égalité des chances pour l’ensemble des employés y compris l’égalité des chances entre femmes et hommes,
• -Instaurer, maintenir et améliorer une relation saine entre l’équipe dirigeante et les employés,

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• -Protéger et promouvoir la sécurité et la santé des employés, notamment en favorisant des conditions de travail sûres et saines,
• -Interdire le recours au travail forcé et au travail des enfants (tels que définis par l’OIT et la NES 2) , 1
• -Promouvoir la sécurité et la santé au travail,
• -Protéger les employés, notamment ceux qui sont vulnérables tels que les femmes et les personnes handicapées,
• -Garantir l’exercice du droit syndical et s outenir les principes de liberté d’association et de conventions collectives des employés en accord avec le droit national.

4. DOCUMENTS DE REFERENCES

La gestion des employés se conformera aux exigences des normes environnementales et sociales de la Banque Mondiale et aux conventions OIT et autres traités dûment ratifiées par la Tunisie . On citera à 2 titre d’information les références suivantes :

• -Projet d’appui aux PME post -Covid : Système de Gestion Environnementale et Sociale (SGES) ;
• -Projet d’appui aux PME post -Covid : Plan de Mobilisation des Parties Prenantes (PMPP) ;
• -Projet d’appui a ux PME post-Covid : Plan d’engagement environnemental et social (PEES) ;
• -Normes Environnementales et Sociales 2 (NES2) : Emploi et conditions de travail ;
• -Normes Environnementales et Sociales 1 (NES1) : Evaluation et gestion des risques et effets environnementaux et sociaux ;
• -Normes Environnementales et Sociales 9 (NES9) : Intermédiaires financiers
• -Directives environnementales, sanitaires et sécuritaires « Directives générales EHS » (cf. Annexe A2) ;
• -Code de travail national _ version 2011
• -Normes et Conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT) et Conventions des 3 Nations Unies (ONU) dûment ratifiées par la Tunisie.

1 La NES2 (ESS2) s’applique à la gestion interne de la main-d’œuvre de tous les IF. Une fois identifiés, ces IF mettront en place et maintiendront des procédures internes de gestion de la main-d’œuvre appropriées conformes à la NES 2, y compris des procédures relatives aux conditions de travail et d’emploi, à la non-discrimination et à l’égalité des chances, aux mécanismes de réclamation et à la santé et la sécurité au travail. Ces IF seront également tenues de gérer les risques relatifs aux conditions de travail dans le cadre de leurs portefeuilles de projets et d’en assurer le suivi évaluation conformément au NES 9 point 3. La BCT, en tant qu’agence d’exécution, sera également tenue d’établir et de maintenir des procédures de gestion de la main-d’œuvre conformes aux exigences de la NES2 pour gérer ses travailleurs directs et ses travailleurs contractants .

2 Article 67 §2 de la constitution : « Les traités n’entrent en vigueur qu’après leur ratification ».

3 Site NATLEX – ILO_ https://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.home?p_lang=fr

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5. APERÇU SUR LE CADRE CONSTITUTIONNEL, LEGAL ET REGLEMENTAIRE APPLICABLE

Les droits et libertés des citoyens y compris les employés sont garantis par la constitution tunisienne du 25 Juillet 2022. A ce titre on peut citer le chapitre II qui traite notamment les thèmes suivants : 4

• -L’égalité des chances et la lutte contre la dis crimination (Article 23) y compris l’Egalité des chances entre les femmes et les hommes (Article (51) ;
• -La dignité de l’être humain et son intégrité physique (Article 25) ;
• -La liberté d’opinion, de pensée, d’expression, d’information et de publication (A rticle 37) ;
• -La liberté de constituer de former des syndicats, le droit syndical, y compris le droit de grève (Article 40, 41) ;
• -Le droit à la santé (Article 43) ;
• -Le droit au travail sur la base de la compétence et de l’équité, dans des conditions décentes et à un salaire équitable (Article 46) ;
• -Le droit à la sécurité sociale (Article 43) ;
• -Protéger les droits acquis de la femme et les renforcer. Garantir l’égalité des chances entre l’homme et la femme quant à l’accès à toutes les responsabilités et dans tous les domaines. Prendre les mesures nécessaires en vue d’éliminer la violence contre la femme (Article 51) ;
• -Fournir toutes les formes de protection à tous les enfants sans discrimination correspondant aux intérêts supérieurs de l’enfant (Article 52) ;
• -Protéger les personnes handicapées contre toute forme de discrimination (Article 54) ;
• -Protéger le droit à un environnement sain et équilibré (Article 47).

Les Principaux textes de droit du travail national applicable dans le secteur privé sont formalisés principalement au niveau du Code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 tel que modifié 5 et complété par les textes subséquents ainsi que l’ensemble des textes pris pour son application (décrets arrêtés, convention collective cadre, conventions collectives sectorielles …).

Par ailleurs, les textes réglementaires suivants s’appliquent en matière de droit du travail :

• -Code des procédures civiles et commerciales (Loi n°59-130 du 5 octobre 1959 portant promulgation du code de procédure civile et commerciale ainsi que les textes qui l’ont modifié et complété) ;
• -Loi organique n° 2017-58 du 11 août 201 7, relative à l’élimination de la violence à l’égard des femmes ;
• -Loi N° 95-92 du 9 novembre 1995, relative à la publication du code de la protection de l’enfant ;

44 Decret Présidentiel 578/2022 du 30 Juin 2022 Concernant la publication de la Constitution objet du Referendum du 25 Juillet 2022

5 Code de travail tunisien : https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/44414/61784/F839958379/TUN44414%20(2).pdf

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• -Décret-loi n° 2011-88 du 24 septembre 2011, portant organisation des associations ;

Outre Le C ode du travail et ses textes d’application , le Personnel de la BCT est régi essentiellement pas les textes suivants :

• -La loi n° 2016-35 du 25 avril 2016 portant statut de BCT et notamment son article3.
• -Le Statut du Personnel de la Banque centrale de Tunisie et ses textes d’application.
• -La Loi n°78-85 du 5 aout 1985 portant statut général des agents des entreprises et établissements publics en ce qui concerne les garanties fondamentales.

Le cadre réglementaire national régissant l’hygiène, la sécur ité au travail en Tunisie applicable aux activités du projet est constituée particulièrement des textes juridiques cités en Annexe A1.

De façon générale, la législation tunisienne applicable à la BCT couvre la plupart des exigences de la NES 2. En effet, La Tunisie dispose d’une législation complète en matière d’emploi et conditions de travail, qui découle de la ratification par le pays des principales conventions de l’OIT. Les détails sont donnés dans le tableau ci-dessous :

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6. OBLIGATIONS DE LA BCT

6.1. Aperçu du recours au personnel au sein de la BCT

Les normes environnementales et sociales (NES) et les procédures de gestion des ressources humaines qui y sont associées ont pour objet de faciliter la planification du projet et d’aide r à identifier les moyens nécessaires pour résoudre les problèmes des ressources humaines dans le cadre du projet. Elles aident à:

• -Identifier les différents types d ’employés qui sont susceptibles d’être associés au projet ;
• -Énoncer les moyens de satisfaire aux exigences de la NES2 qui s’appliquent aux différents types d employés affectés au projet. ‘
• -L’emploi et les conditions de travail feront partie intégrante de SGES des IF et seront inclus dans le reporting de la BCT pour la Banque Mondiale.

Le tableau 1, ci-dessous décrit les informations disponibles sur les catégories de d’employés pouvant être associés au projet qui sont couvertes par les procédures de Gestion des Ressources Humaines :

NB* : A ce stade la BCT ne dispose pas de données permettant de recenser avec précisions les différents types d ’employés qui sont susceptibles d’être associés au projet. Ces chiffres sont donc des estimations qui doivent être ajustés avec l’avancement de l’exécution du projet.

Banque Centrale de Tunisie A noter qu’il n’est pas prévu que des migrants travaillent sur le projet. Par ailleurs, aucun travailleur n’ayant pas encore atteint 18 ans ne sera employé ou engagé sur le projet (cf. au chapitre 5.3.1).

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6.2. Principaux risques liés à la maind’œuvre

Cette section liste les risques potentiels qui pourraient être associés à la maind’œuvre (travailleurs) dans le cadre du projet :

6.3. Conditions de travail et gestion de la relation employeur-travailleur

6.3.1. Conditions de travai l et d’emploi

a) Documentation et informations sur les conditions d’emploi

Le personnel travaillant dans le cadre du projet est soumis aux dispositions du code du travail tunisien et au Statut du personnel pour les agents employés directement par la BCT et du contrat pour les travailleurs contractuels.

Conformément au droit du travail et au Statut du personnel de la BCT, la BCT doit s’assurer qu’une documentation et des informations claires et faciles à comprendre sont disponibles aux employés du projet sur leurs conditions d’emploi. Ces informations et documents décriront les droits des employés au

6 Induit par la restructuration des entreprises pour rembourser leurs prêts et améliorer la rentabilité.

7 Induite par une baisse des salaires, des mesures de réduction des coûts environnementaux et sociaux.

8 Tout acte de violence basé sur le genre qui résulte en, ou qui est de nature à causer du mal ou des souffrances physiques, sexuelles ou psychologiques aux femmes y compris des menaces à travers de tels actes, la coercition ou la privation arbitraire de la liberté, que ce soit dans la vie publique ou privée.

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regard de la législation nationale du travail (y compris la convention collective applicable), notamment leurs droits en matière de temps de travail, de salaire, d’heures supplémentaires, de rémunération et d’avantages sociaux. Cette documentation et ces informations seront mises à disposition au début de la relation de travail et en cas de modification importante des conditions d’emploi.

Les documents et contrats concernés comprennent les informations suivantes, le cas échéant :

• -Le nom et le domicile légal de l’employeur;
• -Le nom de l’empl oyé;
• -La fonction de l’employé ;
• -La date de prise de fonctions;
• -Lorsque l’emploi n’est pas permanent, la durée escomptée du contrat;
• -Le lieu de travail ou, lorsque le travail prévoit des déplacements, le lieu de travail principal;
• -Les dispositions relatives au logement et à l’hébergement et les paiements requis, le cas échéant;
• -Les dispositions concernant la nourriture et les paiements requis, le cas échéant;
• -Les heures de travail, les temps de pause, les congés et d’autres questions connexes;
• -Les règles en matière d’heures supplémentaires et de rémunération de celles -ci;
• -Les niveaux et les règles de calcul des salaires, traitements et autres prestations, y compris les règles concernant la périodicité des paiements et déductions;
• -Les régimes de retraite et d’autres dispositifs de protection sociale applicables au travailleur;
• -La durée du préavis de cessation d’emploi que le travailleur est censé donner et recevoir;
• -Les procédures disciplinaires applicables aux employés, y compris des informations détaillées sur la représentation juridique à laquelle il peut prétendre et les voies de recours éventuelles;
• -Une description de s procédures de soumission des plaintes, ainsi qu’une indication mode de déposition des plaintes;
• -Toute convention collective applicable au travailleur.

b) La rémunération

Les employés du projet seront rémunérés sur une base régulière, conformément à la législation nationale. Les retenues sur salaires seront effectuées uniquement en vertu du droit national, et éventuellement aux conventions régulièrement ratifiées par la Tunisie et les employés du projet seront informés des conditions dans lesquelles ces retenues sont faites.

c) Le temps de travail

Les employés du projet auront droit à des périodes suffisantes de repos hebdomadaire, de congé annuel et de congé maladie, de congé maternité et de congé pour raison familiale, conformément au code du travail, le Statut du personnel de la BCT et éventuellement le contrat de travail.

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d) Le licenciement

En cas de licenciement, les employés du projet recevront par écrit un préavis de licenciement et des informations sur leurs indemnités de départ dans les délais prescrits.

Conformément, aux dispositions légales, tous les salaires gagnés, les prestations de sécurité sociale, les contributions à la caisse de retraite et tout autre avantage social seront versés avant ou à la date de cessation de la relation de travail, soit directement aux employés du projet soit, le cas échéant, pour le compte de ceux-ci. Lorsque les paiements sont versés pour le compte des employés du projet, les justificatifs de ces paiements leur seront fournis.

6.3.2. Non-discrimination et égalité des chances

Cette rubrique de la procédure décrit des modalités visant à promouvoir le traitement équitable, la nondiscrimination et l’égalité des chances des employés.

Les décisions en matière de recrutement ou de traitement des employés dans le cadre du projet seront prises sur la base de leurs qualifications et de leurs compétences et expériences, et non sur la base des relations personnelles qui n’ont aucun rapport avec les besoins inhérents au poste concerné.

Les ressources humaines seront employée s selon le principe de l’égalité des chances et du traitement équitable et il n’y aura aucune discrimination dans le cadre d’un aspect quelconque de la relation de travail y compris les discriminations basées sur le genre , que ce soit le recrutement et l’embauche (qui doit se baser exclusivement sur des preuves de compétences en adéquation avec le profil du poste recherché), la rémunération (notamment les salaires et les avantages sociaux qui doivent être basés sur une grille de salaire fixée par le Statut du personnel de la BCT les conditions de travail et les modalités d’emploi, l’accès à la formation, les attributions du poste, la promotion, le licenciement ou le départ à la retraite, ou encore les mesures disciplinaires fixées notamment par le Statut du personnel de la BCT et le Code du travail tunisien et les textes qui le complètent.

6.3.3. Organisations des employés

Conformément aux dispositions légales, et du Statut du personnel de la BCT et notamment son article 2, les employés ont légalement le droit de créer des syndicats ou d’autres organisations d’employés de leur choix. Le rôle des organisations de d’employés constituées légalement et des représentants des employés sera respecté, et des informations nécessaires à des négociations constructives leur seront fournies en temps opportun.

La BCT n’exécutera aucune discrimination et ne prendra aucune mesure de représailles contre ou de faveur pour les employés du projet qui participent ou souhaitent participer à ces organisations et aux négociations collectives pour exprimer leurs plaintes et protéger leurs droits en matière de conditions de travail et d’emploi.

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6.4. Protection des employés

6.4.1. Travail des enfants et âge minimum

Le travail des enfants désigne le travail effectué par des enfants et qui revient à les exploiter économiquement ou dont il est probable qu’il soit dangereux ou qu’il interfère avec l’éducation de l’enfant ou encore qu’il soit dommageable pour la santé de l’enfant ou son développement physique, mental, spirituel, moral ou social.

Les dispositifs juridiques tunisiens en particulier de l’Articles 53 du Code du Travail, fixent à 16 ans l’âge minimum d’admission à l’emploi et au recrutement, sous réserve des dispositions spéciales prévues par ce code. Selon le code de travail (CT), certains types de travaux effectués par les enfants entre 16 et 18 ans peuvent être acceptables, mais seulement lorsqu’ils sont effectués d’une manière qui est à la fois légale et sûre.

Toutefois, selon l’article 12 du le Statut du personnel de la BCT nul ne peut être nommé à un emploi à la BCT s’il n’est âgé de 18 ans au moins. Un enfant n’ayant pas atteint l’âge minimum de 18 ans, conformément aux dispositions du présent paragraphe, ne sera pas employé ou engagé sur le projet. Cet article est en parfaite cohérence avec la NES 2 point 17 qui permet de faire prévaloir la loi nationale sur l’âge minimum prévu par le Cadre Environnemental et Social de la Banque Mondiale.

La justification de l’âge par des documents écrits et la vérification de cette information sont des mesures importantes pour éviter d’employer ou de recruter des enfants. Il s’agit des mesures qui doivent être prises avant l’emploi ou le recrutement d’un travailleur du projet et consignées dans les dossiers du p ersonnel. Les pièces justificatives de l’âge du postulant qui doivent être examinées sont en général : le certificat de naissance et la carte d’identité nationale.

6.4.2. Travail forcé

Le travail forcé est interdit par la NES 2 point 20 et la loi tunisienne et plus précisément la loi N°62-51 du 23 Novembre 1962 portant ratification de la Convention N°29 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) concernant le travail forcé ou obligatoire. Il est défini par la Loi organique n° 2016-61 du 3 août 2016, relative à la prévention et la lutte contre la traite des personnes comme « Tout travail ou service imposé à une personne sous la menace d’une sanction quelconque et que ladite personne n’a pas accepté de l’accomplir volontairement ».

P ar conséquent, la BCT doit s’assurer que le projet n’aura pas recours au travail forcé, que l’on peut définir comme tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. Cette interdiction s’applique à toute sorte de travail forcé ou obligatoire, tel que le travail sous contrat, la servitude pour dettes ou des types d’emploi analogues. Aucune victime de trafic humain ne sera employée sur le projet.

Si on constate qu’ un employé du projet est soumis au travail forcé, il est important d’agir sans délai pour mettre un terme à cette pratique qui impose une contrainte au travailleur et ne pas recréer des conditions de coercition. Dans ce cadre, les employés auront accès au mécanisme d’examen des plaintes décrit ci -dessus.

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Tout cas de travail forcé impliquant des employés du projet est transmis aux autorités publiques compétentes et aux services d’appui, le cas échéant, pour être géré en vertu du droit national.

6.5. Mécanisme de gestion des plaintes

6.5.1. Etapes du mécanisme de gestion des plaintes émises par les employés

Tous les employés impliqués dans le projet (directs et contractuels) peuvent recourir au mécanisme de gestion des plaintes (Médiateur) mis en place par la BCT pour exprimer leurs préoccupations d’ordre professionnel.

Les employés seront informés de l’existence du mécanisme de gestion des plaintes et de son mode de fonctionnement au moment de l’embauche ou affectation ainsi que des mesures prises pour les protéger contre toutes représailles pour l’avoir utilisé. Le BCT veillera à f aire en sorte que le système de gestion des plaintes soit facilement accessible au personnel de la Banque impliqué dans le projet.

Pour les prestataires de service éventuellement associés au projet (experts, cabinets d’études) les termes de référence et le contrat relatifs à leurs missions leur permettrons d’accéder en cas de besoin à ce mécanisme de gestion des plaintes.

Les informations pertinentes en ce qui concerne la disponibilité du mécanisme de gestion des plaintes (MGP) et son mode de fonctionnement devraient être mises à disposition tout au long du cycle de vie du projet d’une manière qui est facile à comprendre et accessible pour les employés, notamment en les incluant dans les documents communiqués aux employés.

La BCT assure que les employés ne fassent l’objet d’aucune forme de représailles par suite du dépôt d’une plainte. Pour ce faire, les plaintes peuvent être formulées par les employés en garantissant la confidentialité de l’information (particulièrement pour la pro tection de toute personne rapportant des accusations de VBG/VCS/EAS) et ce en autorisant que les plaintes soient soumises de façon anonyme et/ou à une personne autre que le supérieur hiérarchique direct ou au point focal E&S à désigner par la BCT dans le cadre de ce projet.

Le mécanisme de gestion des plaintes (MGP) doit répondre rapidement aux préoccupations à travers un processus transparent et facile à comprendre qui prévoit un retour d’informations aux parties concernées dans une langue qu’elles compren nent, sans représailles, et qui fonctionnera de manière indépendante et objective. En effet, un mécanisme de gestion des plaintes efficace et approprié fonctionne en toute indépendance et objectivité, informe les employés de mesures prises pour répondre à leurs préoccupations et permet un retour d’informations sur ces mesures, dans les délais, et prévoit des actions en recours que les plaignants insatisfaits peuvent engager.

Le mécanisme de gestion des plaintes sera accessible à tous les employés en s’adapt ant à leurs différentes caractéristiques, par exemple les employés de sexe féminin, ou les employés handicapés.

Les allégations de VBG font partie des plaintes sensibles qui doivent être traitées spécifiquement de façon à assurer la confidentialité, la sécurité et le respect de la victime de manière à éviter éventuellement toutes représailles ou toute atteinte à sa dignité et son intégrité. Les plaintes liées aux VBG feront l’objet d’un suivi plus rapproché de la part de l’ Unité de Coordination du Projet.

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Le mécanisme de gestion des plaintes ne devra pas empêcher l’accès à d’autres moyens de recours judiciaire ou administratif qui pourraient être prévus par la loi.

La gestion des plaintes est assurée selon les étapes décrites dans le tableau suivant qui précise les actions, les responsabilités et les délais de réalisation.

9 Uniquement dans le cadre du Projet

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Un registre des plaintes des employés est tenu par la BCT. Ce registre doit être mis à la disposition des parties intéressées (cf. à l’Annexe A 3).

6.5.2. La médiation

La gestion de plaintes au niveau de la BCT s’effectue par le biais de médiation. Le poste de médiateur relevant de la direction générale chargée des ress ources humaines jouit d’une indépendance et assure ce qui suit :

• -Servir de relais entre le partenaire social et la Banque,
• -Recevoir les doléances du personnel,
• -Sensibiliser et vulgariser les valeurs de la Banque surtout pour les nouvelles recrues.

6.6. Santé et sécurité au travail

6.6.1. Performance en matière de SST et conditions de travail.

Les mesures relatives à la santé et la sécurité au travail visent à protéger les employés contre les accidents, les maladies ou les impacts découlant d’une exposition aux danger s rencontrés sur le lieu de travail ou dans l’exercice de leurs fonctions. Ces mesures prennent en compte les exigences de la NES2 et du droit national en matière de SST et des conditions de travail qui s’appliquent au projet.

La BCT détermine et met en œ uvre des mesures SST pour traiter les questions suivantes :

• a) Identification de dangers potentiels pour les employés du projet, particulièrement ceux qui pourraient être prioritaires, notamment par l’installation de panneaux signalétiques appropriés ;
• b) Mise en place de mesures de prévention et de protection comprenant la modification, la substitution ou l’élimination de conditions dangereuses notamment dans le contexte actuel d’ épidémie de COVID 19 ;
• c) Formation / Sensibilisation des employés du projet et conservation des enregistrements correspondants (exemple : feuilles de présence) ;
• d) Consignation par écrit des accidents, des maladies et des incidents professionnels et établissement de rapports à leur sujet ;
• e) Dispositifs de prévention des urgences, de préparation à ces dernières et d’intervention au besoin ;

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• f) Solutions pour remédier à des impacts négatifs tels que les accidents, les handicaps et les maladies d’origine professionnelle .

Les mesures de Santé et Sécurité au Travail (SST) comprennent l’identification de dangers potentiels et la détermination de solutions adéquates, y compris la conception, l’expérimentation, la sélection, la substitution, l’installation, l’arrangement, l’organisation, l’utilisation et l’entretien du lieu, d e l’environnement et des procédures de travail de façon à éliminer les sources de risque ou de minimiser l’exposition des employés affectés au projet auxdits risques.

Il est prioritaire d’éviter ou d’éliminer les sources de danger pour la santé et la sécu rité des employés affectés au projet, au lieu de s’attaquer simplement au danger en prenant des mesures de prévention et de protection comme le port d’équipements de protection individuelle. Cependant, lorsque le danger ne peut être évité ou éliminé, des mesures de protection appropriées sont incluses dans les mesures SST du projet notamment dans le S GES, comme la maîtrise du danger à sa source par l’application de dispositifs de protection. Des installations de premiers secours adéquates et des formations conséquentes doivent être fournies. Les mesures de protection devraient inclure indication des dangers (ex : pictogrammes de dangers) dans les langues que comprennent les employés affectés au projet, et la formation et des équipements pour prévenir l’expos ition aux agents dangereux en milieu professionnel. Les Directives ESS/ NES (cf. à l’annexe A 2) contiennent des informations plus détaillées sur ces questions.

Les employés affectés au projet devraient recevoir une formation SST au moment de leur prise de fonctions, puis par la suite sur une base régulière et lorsque des changements sont introduits sur le lieu de travail. Un compte rendu de cette formation sera conservé. La formation devrait porter sur les aspects SST pertinents a ssociés aux tâches quotidiennes, y compris la capacité à s’arrêter de travailler sans encourir de représailles dans des situations de danger imminent et d’urgence. Les comptes rendus de formations devraient inclure une description de la formation dispensée , du nombre d’heures de formation fournies, de l’effectif des participants et des résultats des évaluations. Lorsque les employés affectés au projet exercent des activités potentiellement dangereuses, des formations plus spécialisées peuvent être indiquées . Il est important que des séances d’information /sensibilisation sur la santé et la sécurité au travail soient offertes à tous les visiteurs et autres tiers accédant sur sites, le cas échéant.

Dans les situations d’urgence, il est important que les employés affectés au projet, et quand cela est approprié (selon le niveau du risque), les parties intéressées pertinentes (ex. : voisinage, communautés, etc.) comprennent leurs rôles et responsabilités.

La BCT s’assurer a que toutes les parties spécifiées au niveau du chapitre 2 et du chapitre 7 élaboreront et mettront en œuvre des procédures pour créer et maintenir un cadre de travail sécurisé, notamment en veillant à ce que les lieux de travail, les équipements et les processus sous leur contrôle soient sécurisés et sans risque pour la santé. Il s’agit des dispositions devant être prévues dans le cadre des Plans HSE (Santé Sécurité et Environnement) élaborés par les prestataires quand la nature des activités et les risques associées l’exigent (activités à risques). Ces parties collaboreront activement avec les employés du projet et les consulteront résolument pour leur permettre de comprendre les obligations en matière de SST et promouvoir la mise en œuvre de ces dispositions. Cette collaboration et ces consultatio ns auront aussi pour objectif de fournir des informations aux employés du projet, les former à la sécurité et la santé au travail et lorsque exigé, leur distribuer gratuitement des équipements de protection individuelle.

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La BCT s’assurer a de la mise en œuvre de mécanismes sur le lieu de travail permettant aux employés du projet de signaler des conditions de travail estimées dangereuses et d’assurer leur droit de retrait face à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. Les employés du projet qui se retirent de telles situations ne seront pas tenus de reprendre le travail tant que des mesures correctives nécessaires n’auront pas été prises pour y remédier. Les employés du projet ne subiront pas de représailles ou ne feront pas l’objet d’actions intentées à leur encontre pour avoir signalé ou pour s’être retirés de telles situations.

La BCT s’assurer a que les employés du projet auront accès à des installations adaptées à leurs conditions de travail, y compris des cantines, des installations sanitaires et des aires de repos convenables. Les services offerts aux employés du projet sont exempts de toute discrimination et se conforment au droit national et aux Directives EHS (se référer en annexe A2), particulièrement pour les questions de qualité, de sécurité et de sûreté.

La BCT s’assurer a qu’un système de suivi régulier des performances en matière de sécurité et santé au travail Ce système inclut l’enregistrement d’incidents spécifiques liés au projet, comme des accidents du travail 10 et des accidents ayant entraîné une interruption du travail.

Ces informations servent de base à l’examen régulier de la performance en matière de SST et des conditions de travail. Des actions correctives doivent être définies et mises en œuvre en répo nse aux incidents ou accidents liés au projet. Le cas échéant, celles-ci doivent être incluses dans les accords avec les tiers, notamment les prestataires.

6.6.2. Dispositions particulières pour répondre à la pandémie de la COVID-19

La BCT doit s’assurer de l’application des mesures sanitaires pour la prévention de la propagation d e la COVID19 dans le cadre de la mise en œuvre des activités du projet . Ces mesures doivent couvrir tous les employés du projet y compris les employés contractuels.

Les mesures barrières et organisationnelles à appliquer doivent se baser sur les recommandations nationales et internationales conçues pour prévenir la dissémination de la contagion à laCOVID-19. A ce titre, il est nécessaire de se référer aux protocoles et consignes suivants :

• -Guide des mesures sanitaires pour la prévention contre la COVID-19 à la reprise orientée de l’activité professionnelle dans la fonction publique 11 ;
• -Guide entreprise 2020 l’infection par COVID19 12 ;
• -Guide des mesures sanitaires pour la prévention contre la COVID-19 à la reprise orientée de l’activité professionnelle 13 .

10 Exemples : Incendie, chute de plain-pied, glissade, électrocution, etc.

11 http://www.isst.nat.tn/uploads/FCK_files/GUIDE%20Fonction%20publique.pdf

12 http://www.isst.nat.tn/uploads/FCK_files/Guide%20entreprise_2020_Iinfection%20par%20COVID19 .pdf

13 http://www.isst.nat.tn/uploads/FCK_files/GUIDE_GENERAL(3).pdf

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6.6.3. Médecine de travail à la BCT

Le service médecine du travail et de l’Assistance Sociale joue un rôle important dans la contribution au bien-être social du personnel de la Banque et dans la mise en œuvre du régime de prévoyance sociale couvrant les risques (maladie, décès, incapacités, accident de travail, accident (corporel) prévus par le statut du personnel.

La Banque veille à la protection et le suivi de la santé du personnel par deux médecins contractuels (un généraliste et un cardiologue) et un psychothérapeute, assistés par une infirmière et trois laboratoires conventionnés qui s’occupent de :

• -La visite médicale d’embauche pour les nouvelles recrues,
• -La visite médicale annuelle pour le personnel de la Banque,
• -Les visites seront complétées par des bilans biologiques.

6.7. Travailleurs contractuels (prestataires de service)

La BCT déploiera des efforts raisonnables pour s’assurer que l es employés contractuels travaillant pour son compte sont sensibilisés sur les procédures de gestion des conditions de travail applicables au projet en conformité avec les dispositions de la NES2.

Les modalités de gestion et de suivi de la performance des prestataires mettront l’a ccent sur le respect des accords contractuels (obligations, représentations et garanties) à travers notamment des audits périodiques, des inspections et/ou des contrôles ponctuels sur site et/ou de registres et rapports de gestion de la maind’œuvre établi s par des tiers.

Les employés contractuels auront accès au mécanisme de gestion des plaintes.

7. OBLIGATIONS DES IFP

Les Institution Financières Participantes et partenaires (éligibles) seront amenés à développer leurs propres PGT sur la base du présent PGT ainsi que le Modèle de procédures de gestion de la maind’œuvre conçu par la Banque Mondiale 14 et avec l’appui de l’UCP de l a BCT assistée par le consultant E&S.

Les PGT spécifiques aux IFPs incluront notamment les éléments clefs suivants :

• 1. Généralités sur l’utilisation du personnel dans le cadre du projet ;
• 2. Évaluation des principaux risques liés au personnel ;
• 3. Responsabilités clefs pour la mise en œuvre du PGT ;

14 http://pubdocs.worldbank.org/en/191361548972414100/ESF-Labor-Management-Procedures-templatefrench.docx.

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• 4. Politiques et procédures (Cette section donne des informations sur la santé et la sécurité au travail, les rapports et le suivi ainsi que d’autres politiques générales applicables ) ;
• 5. Dispositions relatives à l’âge d’admission à l’emploi ;
• 6. Dispositions relatives aux conditions générales d ’emploi (salaires, horaires de travail et autres dispositions s’appliquant au projet ) ;
• 7. Description du mécanisme de gestion des plaintes des travailleurs.
• 8. Politique genre si l’Institution Financière a déjà une politique genre documentée

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ANNEXES

• A1 – Rappel des principaux textes juridiques couvrant l’hygiène, la santé et la sécurité au travail en Tunisie
• A2 -Directives environnementales, sanitaires et sécuritaires (Directives EHS générales EHS)
• A3 -Registre de suivi des plaintes
• A4 -Code de déontologie du personnel de la Banque Centrale de Tunisie
• A5 – Canevas d’un formulaire de Code de Conduite (ES) pour le Personnel d’un Prestataire

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A1 – Rappel des principaux textes juridiques couvrant l’hygiène, la santé et la sécurité au travail en Tunisie 15

Le cadre réglementaire national régissant l’hygiène, la sécurité au travail en Tunisie applicable aux activités du projet, est constituée particulièrement les textes juridiques suivantes :

• -Loi organique n° 2016-61 du 3 août 2016, relative à la prévention et la lutte contre la traite des personnes ;
• -Loi organique n° 201758 du 11 août 2017, relative à l’élimination de la violence à l’égard des femmes ;
• -Décret gouvernemental n° 2015-1762 du 9 novembre 2015, fixant le salaire minimum interprofessionnel garanti dans les secteurs non agricoles régis par le Code du travail ;
• -Décret gouvernemental n°1069 du 30 décembre 2020 fixant le salaire minimum interprofessionnel garanti dans les secteurs non agricoles régis par le Code du travail ;
• -Décret n° 2014-2906 du 11 août 2014, fixant l’indemnité de transport pour les salariés payés au salaire minimum interprofessionnel garanti dans les secteurs non agricoles régis par le Code du travail ;
• -Décret N°2000-1989 du 12 septembre 2000, fixant les catégories des entreprises tenues de désigner un responsable de sécurité au travail et les conditions devant être remplies par celui-ci;
• -Arrêté du ministre des Affaires sociales du 29 mai 1973, portant approbation de la Convention collective-cadre ;
• -Décret n° 68-328 fixant les règles générales d’hygiène dans les entreprises soumises au Code du travail [loi n° 66-27 du 30 avril 1966;
• -Loi N°94-28 du 21 février 1994, portant régime de réparation des préjudices résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles telle que modifiée et complétée par la loi n° 95-103 du 27 novembre 1995;
• -Arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 12 juin 1987, déterminant les machines et éléments de machines qui ne peuvent pas être utilisés, mis en vente, vendus ou loués sans dispositifs de protection;
• -Loi 18/6/1981 et Décret n°86-433 du 28 mars 1986, relatifs à la protection contre les rayonnements ionisants;
• -Décret n° 75-503 du 28 juillet 1975 portant règlement des mesures de protection des employés dans les établissements mettant en œuvre des courants électriques;
• -Décret n° 73-247 du 25 mai 1973, relatif à la procédure de fixation des salaires;

15 https://www.ilo.org/dyn/natlex/country_profiles.nationalLaw?p_lang=fr&p_country=TUN

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• -Circulaire du Ministre de la Santé Publique n° 165-81 : mesures particulières relatives à la protection des ouvriers qui exécutent des travaux de peinture ou de vernissage par pulvérisation;
• -Décret n° 68-71 relatif à l’emploi des enfants âgés de plus de quinze ans à des travaux légers;
• -Loi n° 96-101 du 18 novembre 1996 relative à la protection sociale des travailleurs;
• -Loi n° 1968-0007 du 8 mars 1968 relative à la condition des étrangers en Tunisie;
• -Loi n° 94-28 du 21 février 1994 portant régime de réparation des préjudices résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles.

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A2 -Directives environnementales, sanitaires et sécuritaires générales (Directives EHS générales EHS)

• ▪ https://www.ifc.org/wps/wcm/connect/d4260b19-30f2-466d-9c7e-
• 86ac0ece7e89/010_General%2BGuidelines.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=ROOTWORKSPACEd4260b19-30f2-466d-9c7e-86ac0ece7e89jkD2Am7#:~:text=Les%20Directives%20environnementales%2C%20sanitaires%20et,une%20bra nche%20d’activit%C3%A9%20particuli%C3%A8re.

A3 -Registre de suivi des plaintes

A4 -Code de déontologie du personnel de la Banque Centrale de Tunisie

Tunis, le 06 avril 2021

DECISION REGLEMENTAIRE No 830

Objet : Code de déontologie du personnel de la Banque Centrale de Tunisie.

Le Gouverneur de la Banque Centrale de Tunisie,

Vu la loi n » 2016-35 du 25 avril 2016, portant fixation du statut de la Banque Centrale de Tunisie et notamment ses articles 48 et 63.

Vu la note de senvice n’ 2013-23 du 8 juillet 2013 relative au Code de déontologie applicable aux auditeurs intemnes de la Banque Centrale de Tunisie.

Vu les délibérations du Conseil d’ Administration de la Banque en date du 3 février 2021 .

Décide

Article premier Les principes et les règles de conduite éthique auxquels est tenu le personnel de la Banque Centrale de Tunisie. sont fixés dans le code de déontologie annexé à la présente décision règlementaire.

Article 2 Le code de déontologie visé à larticle premier de la présente décision réglementaire s applique à tout le personnel de la Banque Centrale de Tunisie, sans préjudice de toutes dispositions panticulières applicables en vetu dautres textes règlementaires.

Article 3 La présente décision règlementaire entre en vigueur à compter de la date de sa publication

Le Gouverneur;

Marouane El ABASSI

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CODE DE DEONTOLOGIE DU PERSONNEL DE LA BANQUE CENTRALE DE TUNISIE

TABLE DES MATIERES

Préambule

Chapitre premier : Principes de base de conduite éthique

• comportement général des agents
• Indépendance
• Utilisation des biens et équipements de la Banque
• Propriété intellectuelle

Chapitre 2

Respect d’autrui

Chapitre 3 Protection des biens de la Banque

Chapitre 4 Confidentialité et traitement de linformation

• Secret professionnel et obligation de discrétion
• Protection des données à caractère personnel
• Utilisation des réseaux informatiques et des systèmes d’information

Chapitre 5 Activités politiques et associatives et déclarations publiques

• Exercice d’une activité politique
• Exercice dune activité bénévole ou associative
• Interventions et déclarations publiques

Chapitre 6 Conflits dintérêts

• Principe général
• Exercice dune activité rémunérée
• Cadeaux et avantages similaires
• Intervention dans le processus des achats de la banque
• Négociation d’un nouvel emploi

Chapitre 7 : Déclaration de patrimoine

Chapitre 8 Application du code de déontologie

• Suivi du respect du code
• Sanctions
• Divulgation des manquements au code

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Préambule

L’ancrage de la transparence; de la responsabilité sociétale de l’entreprise et de léthique en tant qu’un ensemble de valeurs se situant au croisement des normes morales et des règles de droit, constitue pour la Banque Centrale de Tunisie un facteur déterminant pour l’accomplissement de ses missions et la réalisation de ses objectifs stratégiques.

Le personnel de la Banque est, certes, conscient que tout comportement contraire aux principes et règles de conduite éthique prévus dans le présent code, serait de nature à causer préjudice à la Banque et porter atteinte à sa réputation.

Le présent code déontologique devrait; eu égard aux défis que la Banque est appelée à relever, inciter tout le personnel à contribuer activement à la promotion des valeurs éthiques de l’institution ainsi qu’au renforcement de sa crédibilité et de sa réputation vis-à-vis du public, étant par ailleurs admis que la complexité des risques liés aux domaines économique et financier, donne à la déontologie dans ces domaines une dimension spécifique.

La forte mobilisation de l’ensemble du personnel de la Banque est, à ce titre, essentielle pour soit un acteur exemplaire en matière d’éthique et de bonne conduite. qu’il

Sur le plan individuel, tout agent de la Banque veillera personnellement; certes, à ce que son comportement soit conforme à ces principes et règles de façon à participer lui-même à l’effort commun du renforcement et de la consolidation de la confiance du public dans la Banque.

L’adhésion à ce pacte social revêt une importante capitale en ce sens qu’elle serait un stimulant réel pour lamélioration des compétences et le renforcement du sentiment dappartenance à cette institution nationale.

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Article premier Le présent Code de déontologie a pour objet de définir les principes et règles de conduite éthique de lensemble du personnel de la Banque Centrale de Tunisie, dénommée ci-après <la Banque >

Le personnel englobe toutes les personnes ayant la qualité d’agent de la Banque, quelle que soit leur position ainsi que les personnes détachées auprès delle, désignées ci-après par les termes K

Article 2 : Réception du code

Chaque agent reçoit un exemplaire du présent code, en version papier ou électronique.

Il doit en attester la réception et la prise de connaissance, par la signature de la déclaration annexée au présent code.

Chapitre premier Principes de base de conduite éthique

Article 3 : Comportement général des agents

Les agents de la Banque exercent leurs fonctions et responsabilités dans le strict respect des lois et règlementations en vigueur, applicables à leurs activités. Ils ne doivent pas effectuer des opérations ou accomplir des actes qu’ils savent être en infraction avec lesdites dispositions.

II est attendu deux de servir la Banque sur la base d’un comportement général respectant les principes de conduite éthique suivants

• la loyauté, en agissant dans lintérêt exclusif de de la Banque ;
• la probité, en se comportant avec droiture et dévouement ;
• Vintégrité en se comportant avec honnêteté dans Pexercice de leurs fonctions, sans prendre en considération leurs intérêts personnels
• la neutralité, en évitant que leurs actes et décisions ne soient influencés par des préjugés ou par leurs convictions personnelles; leurs opinions politiques, idéologiques ou partisanes ;
• Vimpartialité, en agissant de manière garantit le principe d’égalité des usagers de la Banque et évite de favoriser une personne ou une opinion sur une autre ; qui qui

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• le devoir de réserve, en faisant preuve de modération et de respect dans l’expression écrite et orale de leurs opinions personnelles; à l’égard de leurs collègues, de leurs chefs hiérarchiques et des tiers.

Article 4 : Indépendance

L’article 2 de la loi n’ 2016-35 du 25 avril 2016, portant fixation du statut de la Banque Centrale de Tunisie; stipule que celle-ci est indépendante dans la réalisation de ses objectifs, l’exercice de ses missions et la gestion de ses ressources et que nul ne peut porter atteinte à son indépendance; ni influencer les décisions de ses organes et de ses agents dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions.

Compte tenu des dispositions de cet article, les agents de la Banque exercent leurs fonctions et responsabilités de manière indépendante et objective et ne sollicitent ni n’acceptent d’instructions dune autorité, dun organe ou dune personne étrangère à la Banque.

Chapitre 2 : Respect d’autrui

Article 5: Tout agent doit faire preuve de respect et dégard envers ses collègues, ses subordonnées, ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les usagers des services de la Banque. Il est appelé à les traiter comme il aimerait lui-même être traité

A cet effet, les agents s’abstiennent de se livrer ou de contribuer à toute forme de violence, de harcèlement moral ou sexuel ou de discrimination quelle qu’en soit la nature, au travail à la Banque.

II est également interdit à l’agent doutrepasser les limites légales de sa fonction pour pousser personne, sous son autorité hiérarchique, à commettre des actes non conformes à la loi ou la contraindre à supporter une atteinte à sa dignité ou à ses droits.

Chapitre 3 Protection des biens de la Banque

Article 6 : Utilisation des biens et équipements de la Banque

L’agent est tenu de prendre toutes les mesures de diligences raisonnables et appropriées pour conserver et protéger les biens et équipements appartenant à la Banque.

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Tous les biens et équipements lui sont fournis sont destinés à un usage professionnel, sauf tolérance pour un autre usage de portée limitée ne porte pas atteinte ces biens et équipements ni à Pexercice normal de lactivité professionnelle. qui qui

Article 7 Propriété intellectuelle

Dans le cadre de leur travail, les agents de la Banque peuvent créer ou participer à la création d’œuvres (applications informatiques, articles, études.. ) protégées par la législation sur la propriété intellectuelle.

Conformément à la loi, les droits de propriété intellectuelle associés à ces œuvres reviennent à la Banque, sauf accord contraire explicite de celle-ci.

La Banque trouve tout intérêt à ce que ces agents procèdent à des publications d’ouvrages, darticles ou détudes dordre technique ou scientifique. Toutefois, lorsque ces publications ne sont pas commandées par la Banque, mais qu’elles pourraient, de quelque façon que ce soit, être rattachées aux fonctions et responsabilités de l’agent de la Banque en est Vauteur, une autorisation préalable du gouverneur est nécessaire. qui

Chapitre 4 : Confidentialité et traitement de linformation

Article 8 : Secret professionnel et obligation de discrétion

Conformément à l’article 3 de la loi n? 2016-35 visée ci-haut, le personnel de la Banque est soumis à l’obligation de le secret professionnel, sous de l’application des dispositions de l’article 254 du code garder peine pénal.

Par ailleurs, le personnel de la Banque est également tenu à l’obligation de discrétion, obligation plus générale qui couvre tous les faits et informations dont le personnel a eu connaissance à /occasion des fonctions et travaux exerce, même ceux ne relèvent pas du secret professionnel. qu’il qui

Compte tenu de ces obligations, il est requis de tout agent de la Banque

• de s’abstenir de communiquer à un tiers les informations non publiques dont il a eu connaissance à Poccasion de Pexercice de ses fonctions et personnes physiques ou morales avec la Banque est ou a été en relation. qui qui

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Le terme tiers désigne toute personne n’est pas habilitée par la loi à obtenir les informations en question, y compris les membres de la famille de lagent concerné, ses proches ou connaissances. qui

• de s’abstenir de toute discussion publique; dans les médias ou ailleurs, sur les activités, les affaires, les politiques et l’organisation de la Banque, à moins n’ysoit autorisé ; qu’il
• de suivre; pour toute communication de renseignements autorisée ou permise, les procédures légales et règlementaires définies à cet effet, y compris les procédures internes (interventions et déclarations médiatisées; accès à l’information; signalement d’actes illégaux ou répréhensibles. )
• L’obligation de ne pas divulguer les renseignements confidentiels se poursuit à la charge des agents de la Banque, même après la cessation de leurs fonctions, à moins que ces renseignements soient devenus publics.

Article 9 Protection des données à caractère personnel

Conformément à la loi organique n 2004-63 du 27 juillet 2004, portant sur la protection des données à caractère personnel, la Banque assume certaines responsabilités en matière de traitement des données à caractère personnel.

Ainsi, tout agent est tenu au respect des prescriptions de la loi susvisée ainsi qu’en général, de toutes dispositions légales et règlementaires, Y compris toutes normes et mesures internes à la Banque, relatives à la protection des données à caractère personnel.

Particulièrement, il est rappelé aux agents en charge du traitement des données à caractère personnel :

• qu’ils ne peuvent utiliser ces données que pour les fins pour lesquelles elles étaient recueillies, et ne peuvent dans tous les cas, les utiliser pour des fins non légitimes ;
• ‘ils ne peuvent divulguer ces données qu’aux personnes autorisées à en prendre connaissance
• que les données concernées par la protection sont toutes les données traitées au niveau de la Banque, c’est-à-dire, les données des agents de la

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Banque elle-même, de ses usagers ainsi que de toute autre personne physique ou morale en relation avec elle

Article 10

La Banque figure parmi la liste des organismes soumis à la loi organique n 2016-22 du 24 mars 2016, relative au droit daccès à /information et assume en conséquence les responsabilités et obligations prévues par ladite loi.

Cette loi permet à toute personne physique ou morale de demander et d’obtenir, souS réserve de certains cas particuliers, toute information enregistrée quel que soit sa date, sa forme et son support, produite ou obtenue par la Banque dans le cadre de l’exercice de ses activités.

Pour permettre à la Banque de bien appliquer cette loi, tout agent doit

• prendre en considération, en créant tout document; toute communication ou dune manière générale toute information, de la possibilité de communiquer cette information à des personnes en demandent communication ; qui
• respecter les procédures internes applicables à la Banque en matière d’accès

Article 11 : Utilisation des réseaux informatiques et des systèmes dinformation

Les agents doivent utiliser les réseaux informatiques de la Banque et ses systèmes d’information de façon responsable, en prenant en considération notamment :

• que ces réseaux et systèmes sont destinés à des besoins purement professionnels liés à l’activité de la banque
• que lusage de leurs mails professionnels et supports assimilés implique lusage par eux du nom et de la qualité de la Banque et doivent, par conséquent; faire preuve de prudence dans leurs échanges électroniques qu’ils

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• que la Banque se réserve le droit de surveiller l’utilisation de ses réseaux informatiques et systèmes dinformation pour des raisons opérationnelles; pour assurer le respect de la loi et la règlementation en vigueur.

Chapitre 5 : Activités politiques et associatives et déclarations publiques

Article 12 Exercice dune activité politique

Conformément à la loi, chaque agent a le droit de participer à des activités politiques et bénéficie de la liberté d’expression dans ce cadre.

L’exercice d’une activité politique ne doit pas toutefois, affecter l’impartialité, la neutralité et de l’agent et dune manière générale son comportement éthique conformément au présent code.

L’agent est appelé de manière particulière à éviter de créer toute confusion, notamment aux yeux du public, entre son activité politique et ses fonctions et responsabilités à la Banque et doit à cet effet :

• propagande politique ou partisane et être clair quant à l’exercice de l’activité politique en son nom propre ;
• corriger toute interprétation de ses opinions politiques comme étant représentatives des politiques de la Banque
• s’acquitter normalement de ses fonctions à la Banque avec neutralité, abstraction faite de ses opinions personnelles
• s’interdire de mettre en avant ses fonctions et qualités politiques auprès de la Banque

Article 13 Exercice dune activité bénévole ou associative

L’agent peut adhérer à des associations de son choix, à condition dexercer ses activités associatives en son nom personnel sans utiliser le nom de la Banque à cet effet.

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Article 14 Interventions et déclarations publiques

Les agents de la Banque sont conscients que toutes interventions et déclarations publiques faites par eux en utilisant le nom de la Banque peut avoir des effets sur sa crédibilité, la perception par le de son image ou sa réputation. public

Ils doivent faire preuve de prudence dans leurs relations avec les médias et les réseaux sociaux et sont invités particulièrement à :

• s’abstenir de faire des interventions et des déclarations publiques au nom de la Banque ni de ou divulguer, par l’intermédiaire de la presse écrite ou électronique ou des moyens de communication audiovisuels, des documents officiels ou des informations à caractère confidentiel ou stratégique dont ils étaient pas autorisés publier
• tenir compte dans les interventions et déclarations publiques sont appelés à faire, du devoir de réserve découlant de leur qualité de représentant de la banque en évitant notamment de faire des fausses déclarations ou de diffuser des informations trompeuses ou de s’exprimer de manière grossière (propos injurieux ou diffamatoires ) susceptible de nuire à la réputation de la Banque qu’ils
• respecter les procédures et règles internes de la Banque en ce concerne les relations avec les médias ; qui
• prendre toutes dispositions permettant d’éviter la confusion entre leurs opinions personnelles (exprimées lors de contributions à des travaux de nature scientifique ou universitaire ou de la participation à des débats sur les réseaux sociaux. ) et les positions de la Banque.

Chapitre 6 : Conflits dintérêts

Article 15 Principe général

Les agents de la Banque doivent respecter les dispositions légales en vigueur concernant les conflits dintérêts, en l’occurrence la loi n 2018-46 du 1er août 2018, relative à la déclaration des biens et des intérêts, à la lutte contre l’enrichissement illicite et le conflit d’intérêts.

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Le conflit dintérêts désigne la situation où lagent a, dans le cadre de la réalisation dune activité, dun service ou dune opération de la Banque, des intérêts personnels directs ou indirects à réaliser pour lui-même ou en faveur de sa famille proche (parents enfants ; collatéraux, conjoint) ou de son entourage et pourraient de ce fait, influencer l’exercice impartial et objectif de ses fonctions et responsabilités professionnelles. qui

L’intérêt englobe tout avantage; quelle que soit sa nature.

Le conflit d’intérêts peut être réel de nature à pouvoir altérer effectivement la de décision, comme il peut être non véritablement perceptible et peut éventuellement donner lieu à des suspicions. peut être simplement potentiel, c’est-à-dire n’existe pas à Pinstant mais il est susceptible d’exister en cas de changement de la situation ou d’évolution de l’agent. prise qu’il

L’agent doit particulièrement :

• s’interdire dutiliser ou tenter dutiliser sa situation à la Banque pour se procurer un intérêt indu pour lui-même ou pour lun des membres de sa famille proche ou de son entourage
• informer la structure chargée de la conformité de toute situation dans laquelle il se trouve susceptible de donner lieu à un conflit dintérêt ;
• informer la structure chargée de la conformité de tout intérêt qu’il possède; lui-même ou l’un des membres de sa famille proche ou son entourage, dans des entités liées à la Banque par des opérations contractuelles.
• s’abstenir de prendre la décision ou de participer à la discussion; la délibération ou le vote concernant la situation dans laquelle lui-même ou lun des membres de sa famille proche ou de son entourage a un intérêt ;

Article 16 Cadeaux et avantages similaires

L’acceptation de cadeaux et avantages similaires (dons, marques d’hospitalité ) par l’agent de la Banque, pour lui-même ou l’un des membres de sa famille proche ou de son entourage, peut entraîner une situation de conflit dintérêts réel ou potentiel.

• L’agent est particulièrement tenu

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• de ne pas solliciter, pour lui-même ou l’un des membres de sa famille proche ou de son entourage, des cadeaux ou avantages similaires, en relation de quelque façon que ce soit, avec les fonctions et responsabilités exerce à la Banque ; qu’il
• de refuser Vinvitation à une activité financée par un fournisseur actuel ou potentiel, lorsque sa présence à cette activité compromettrait son objectivité,
• de s’abstenir d’accepter, pour lui-même ou l’un des membres de sa famille proche ou de son entourage des cadeaux ou avantages similaires, en raison du poste occupe ou de la fonction exerce qu’il qu’il

Toutefois, l’agent peut accepter des cadeaux ou avantages similaires offerts, pour lui-même ou l’un des membres de sa famille proche ou de son entourage; en relation avec ses fonctions et responsabilités à la Banque dans l’un des cas suivants

• ces cadeaux et avantages sont d’une valeur modique et se situent dans le cadre des usages habituels de courtoisie en matière de relations professionnelles
• lacceptation de ces cadeaux et avantages n’est pas de nature à influencer Pobjectivité, limpartialité ou Vintégrité et ne crée pas une obligation à la charge de l’agent ou une attente déraisonnable de la part de celui qui a offert l’avantage.

En cas de doute, l’agent concerné est tenu de consulter la structure chargée de la conformité.

Article 17 Exercice dune activité rémunérée

L’exercice d’un emploi permanent à la Banque est exclusif de toute activité rémunérée. A quelle qu’en soit sa nature.

Cette interdiction ne s’applique pas aux activités de production artistique; scientifique et littéraire. Toutefois l’agent ne peut avancer dans l’exercice de ces activités, sa qualité professionnelle à la Banque qu’après avoir eu l’accord du Gouverneur.

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L’agent peut aussi, autorisation du Gouverneur, exercer une activité accessoire, compatible avec ses fonctions, n’est pas de nature à affecter le fonctionnement normal du service, telles que les activités d’enseignement, de recherche ou de formation:. après qui

Article 18 Intervention dans le processus des achats de la banque

La passation des marchés de la Banque est régie par des règles et procédures arrêtées par son conseil d’administration et qui visent à garantir les principes de transparence; de concurrence et d’égalité des chances.

Le respect de ces règles, procédures et principes est important pour la Banque et favorise une bonne perception de son processus d’approvisionnement.

L’agent participant de quelque manière que ce soit au processus d’achat est tenu

• de veiller personnellement; dans le cadre de ses fonctions et responsabilités, au respect des règles et procédures de passation de marchés ainsi qu’au bon déroulement du processus d’achat en préservant l’objectivité, la neutralité et léquité ;
• d’éviter de traiter avec les fournisseurs participant à une procédure de passation de marchés, de manière à soulever des doutes quant à la détermination de la Banque dans l’application des principes susvisés ; toute communication avec ces fournisseurs doit être faite par la voie officielle et par écrit ;
• de signaler tout conflit d’intérêt en relation avec un marché ou un contrat conclu ou envisagé avec un tiers et dune manière générale de respecter les dispositions de ce code relatives aux conflits dintérêts, aux cadeaux et avantages et au secret professionnel.

Article 19 Négociation dun nouvel emploi

• L’agent de la Banque envisager de quitter la Banque en postulant à un nouvel emploi ou en acceptant une offre d’emploi qui lui a été présentée. Parfois, une période s’écoule entre la présentation dune offre demploi et sa concrétisation; pendant laquelle des négociations sur le nouvel emploi seront effectuées alors que l’agent continue d’appartenir à la Banque peut

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Les agents de la Banque doivent prendre en considération qu’une telle situation impliquer un conflit dintérêt réel ou potentiel, notamment lorsque l’entreprise ou l’organisme cible exerce une activité en lien significatif avec le champ de compétences de la Banque. peut

Ils sont tenus dans pareil cas, de continuer à respecter scrupuleusement leurs obligations d’intégrité, de loyauté, dindépendance, dimpartialité et de discrétion. Ils doivent éviter toute incidence de leurs démarches pour le nouvel emploi sur l’exercice de leurs fonctions à la Banque.

Plus particulièrement, l’agent concerné par une telle situation doit:

• informer son supérieur hiérarchique de toute offre d’emploi qu’il aura reçue et pouvant entraîner un conflit dintérêts et de l’acceptation de cette offre ;
• s’abstenir d’utiliser ou de divulguer, la cessation de ses fonctions à la Banque; tous renseignements confidentiels dont il a eu connaissance pendant Pexercice de ces fonctions; et continuer ainsi à respecter l’obligation du secret se poursuit à sa charge indéfiniment ; après qui

Chapitre 7 : Déclaration de patrimoine

Article 20 : Les dispositions législatives et règlementaires en vigueur concernant la déclaration des biens et des intérêts, la lutte contre Fenrichissement illicite et le conflit d’intérêt dans le secteur public, en loccurrence la loi n 2018-46 du 1 août 2018 et le décret gouvernemental n’2018-818 du 11 octobre 2018 sont applicables à la Banque.

Particulièrement, certains agents de Banque (directeurs généraux; directeurs généraux adjoints et agents assurant les fonctions d’inspection des banques et établissements financiers) sont tenus d’effectuer à VInstance Nationale de Lutte Contre la Corruption; la déclaration de biens et des intérêts prévue par les textes susvisés.

Ces agents sont conscients que la Banque assume, en vertu de la loi susvisée, certaines responsabilités en la matière et notamment le suivi avec ladite Instance de la bonne exécution de l’obligation de déclaration.

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Chapitre 8 : Application du code de déontologie :

Article 21 : Suivi du respect du code

La structure chargée de la conformité à la Banque veille à la bonne diffusion et au respect des règles de déontologie prévues par le présent code, en collaboration avec les départements concernés de la Banque et les responsables hiérarchiques.

A ce titre, elle est chargée notamment :

• de coordonner les efforts de la Banque visant à favoriser un environnement de travail éthique
• d’assurer un rôle de conseil en fournissant les avis et renseignements à même daider dans la résolution des problèmes liés aux règles éthiques prévues par le présent code et notamment en matière de conflit dintérêts ;
• de fournir aux agents de la Banque la formation nécessaire sur les principes et règles adoptés dans le présent code ;
• d’organiser; seule ou en collaboration avec le département chargé de l’audit; les vérifications estime nécessaires; pour s’assurer du respect du présent code. qu’il
• établir un rapport au gouvernement de a banque concernant toute constatation de non-respect du présent code, indiquant les faits ou opérations reprochés, les dispositions du présent code violées ainsi que son avis sur la question et proposant, le cas échéant, la transmission du rapport au département chargé des ressources humaines en vue de l’imposition éventuelle d’une sanction; conformément aux procédures en vigueur.
• de remettre chaque année au gouverneur un rapport sur l’exercice de sa fonction.

Article 22 Divulgation des manquements au code

Les agents peuvent informer la structure chargée de la conformité (compliance@bct.gov.tn) des comportements qu’ils considèrent de bonne foi, contraires aux règles et principes prévus par le présent code, en lui communiquant tous les renseignements en leur possession.

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Les renseignements fournis sont traités de façon confidentielle et ne peuvent donner lieu à aucune mesure défavorable à légard de celui les a communiqués, en raison d’une telle action. qui

Sanctions

Le non-respect des dispositions du présent code peut constituer une faute professionnelle justifiant lapplication des sanctions disciplinaires; conformément aux procédures en vigueur.

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Annexe au Code de déontologie du personnel de la Banque Centrale de Tunisie

Déclaration

(Article 2 Réception du code)

Nom et Prénom

Matricule

Grade

Fonction

Direction Générale

Succursale de

Jatteste, par la présente, avoir reçu le Code de déontologie applicable aux agents de Banque Centrale de Tunisie et avoir connaissance de Pensemble de ses dispositions. pris

A

e

Signature

17

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A5 – Canevas d’un formulaire de Code de Conduite (ES) pour le Personnel d’un Prestataire

CODE DE CONDUITE POUR LE PERSONNEL DU PRESTATAIRE

Nous sommes Prestataire [insérer le nom du Prestataire]. Nous avons signé un marché avec la BCT pour [insérer la description des prestations] . Ces services seront exécutés à [insérer les lieux où les services sont exigés]. Notre marché exige que nous mettions en œuvre des mesures pour prévenir les risques environnementaux et sociaux liés à ces services.

Ce Code de Conduite fait partie de nos mesures pour tenir compte des risques environnementaux et sociaux liés aux services. Cela s’applique à tout notre personnel, ouvriers, autres employés, chacun des soustraitant et tout autre personnel nous accompagnant dans l’exécution des services. Il est fait référence à toutes ces personnes comme étant « Le Personnel du Prestataire » et qui sont soumises à ce Code de Conduite.

Ce Code de Conduite identifie le comportement que nous exigeons du Personnel du Prestataire employés pour l’exécution des Service s.

Notre lieu de travail est un environnement où tous comportements dangereux, abusifs ou violents ne seront pas tolérés et où toutes les personnes doivent se sentir autorisées à signaler tous problèmes ou préoccupations sans craindre de représailles.

CONDUITE EXIGEE

Le Personnel du Prestataire doit :

• 1. s’acquitter de ses tâches d’une manière compétente et diligente;
• 2. se conformer au Code de Conduite et à toutes les lois applicables, aux règlements et autres exigences y compris les exigences pour protéger la santé, la sécurité et le bien-être du personnel du Prestataire et toutes autres personnes ;
• 3. maintenir un environnement de travail sécurisé incluant de:
• a. s’assurer que les lieux de travail, machines, équipement et processus soient sécurisés et sans risques pour la santé;
• b. porter les équipements de protection individue lle lorsque c’est requis;
• c. appliquer les mesures appropriées relatives dangers et risques ; et
• d. suivre les procédures applicables en environnement, santé et sécurité dans les opérations.

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• 4. signaler les situations de travail qu’il/elle ne croit pas sûres ou saines et se retirer d’une situation de travail qui, selon lui/elle, présente raisonnablement un danger imminent et grave pour sa vie ou sa santé;
• 5. traiter les autres personnes avec respect et ne pas discriminer des groupes spécifiques tels que les femmes, les personnes handicapées, les travailleurs migrants ou les enfants;
• 6. ne pas se livrer tour acte d’ Harcèlement Sexuel, ce qui signifie des avances sexuelles importunes, des demandes de fa veurs sexuelles et d’autres comportements verbaux ou physiques à connotation sexuelle à l’égard du personnel du Prestataire ou d e la BCT ;
• 7. ne pas se livrer à des activités d’Exploitation Sexuelle, signifiant le fait d’abuser ou de tenter d’abuser d’un état de vulnérabilité, de pouvoir différentiel ou de confiance à des fins sexuelles, incluant, mais sans y être limité, le fait de profiter monétairement, socialement ou politiquement de l’exploitation sexuelle d’une autre personne;
• 8. ne pas se livrer à des Abu s Sexuels, ce qui signifie l’intrusion physique ou la menace d’intrusion physique de nature sexuelle, que ce soit par la force ou dans des conditions inégales ou coercitives;
• 9. suivre des cours de formation pertinents qui seront dispensés concernant les aspects environnementaux et sociaux du Marché (service), y compris sur les questions de santé et de sécurité, et l’Exploitation et les Abus Sexuels (EAS), et le Harcèlement Sexuel (HS);
• 10. signaler de manière formelle les violations de ce Code de conduite; et
• 11. ne pas prendre de mesures de rétorsion contre toute personne qui signale des violations de ce Code de conduite, que ce soit à nous ou à la BCT , ou qui utilise le mécanisme de grief pour le personnel du Prestataire ou le mécanisme de recours en grief du projet.

FAIRE PART DE PREOCCUPATIONS

Si une personne constate un comportement qui, selon elle, peut représenter une violation du présent Code de conduite, ou qui la préoccupe de toute autre manière (préoccupations d’ordre professionnel par exemple : la rémunération, les conditions de travail et les modalités d’emploi, l’accès à la formation, les missions du poste, la promotion, les mesures disciplinaires, le licenciement, etc.), elle devrait en faire part dans les meilleurs délais. Cela peut être fait de la façon suivante :

• 1. Contacter [entrer le nom de la personne désignée par le Prestataire pour traiter ces questions] par écrit à cette adresse [……………….] ou par téléphone à [……………….] ou en personne à [……………….]; ou
• 2. Contacter la BCT par mail à cette adresse XXXX@bct.gov.tn ou par téléphone au +216 XXX XXX

L’identité de la personne restera confidentielle. Des plaintes ou des allégations anonymes peuvent également être soumises et seront examinées de toute façon. Nous prenons au sérieux tous les rapports

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d’inconduite possible et nous enquêterons et prendrons les mesures appropriées. Nous fournirons des références de prestataires de services susceptibles d’aider la personne qui a vécu l’incident allégué, le cas échéant.

Il n’y aura pas de représailles contre une personne qui, de bonne foi, signale une préoccupation relative à tout comportement interdit par le présent Code de conduite ainsi que par la règlementation et les normes applicables. De telles représailles constitueraient une violation de ce Code de Conduite.

CONSEQUENCES DE VIOLATION DU CODE DE CONDUITE

Toute violation de ce Code de conduite par le personnel du Prestataire peut entraîner de graves conséquences, allant jusqu’au licenciement et le référé éventuel aux autorités judiciaires.

POUR LE PERSONNEL DU PRESTATAIRE :

J’ai reçu un exemplaire de ce Code de conduite rédigé dans une langue que je comprends. Je comprends que si j’ai des questions au sujet de ce Code de conduite , je peux contacter [insérer le nom de la personneressource du Prestataire ayant une expérience pertinente] afin de demander une explication.

• ▪ Nom du personnel du Prestataire : [insérer le nom]
• ▪ Signature :
• ▪ Date: (jour, mois, année) :
• ▪ Contre-signature du représentant autorisé du Prestataire :
• ▪ Signature :
• ▪ Date: (jour, mois, année) :